Performance von Mitarbeitenden

Leistung und Performance. Ob Manager, Führungskraft oder Mitarbeitender: diese Begriffe sind in der Unternehmenswelt allgegenwärtig und beschäftigen alle.

Die Wirtschaft boomt, wie schon lange nicht mehr: Unternehmen erzielen am Laufmeter Rekordüberschüsse, Arbeitslosenquoten sind auf einem Langzeittief.

Darum sollten doch alle zufrieden sein, oder nicht?

Das ist leider nicht so. Die Leistung von mehr als 50% aller Mitarbeitenden wurde im vergangenen Jahr als nicht oder knapp genügend eingestuft. Rekordergebnis über Rekordergebnis.

Da muss doch die Leistung von Mitarbeitenden stimmen?

Ja und Nein.
Die Bewertung von Einzelleistungen ist oftmals eine subjektive Einschätzung einer Führungskraft nach einem vorbestimmten Prozess. Je nach Anspruch fällt daher die Bewertung besser oder halt weniger gut aus.

Es ist auch nicht wegzudiskutieren, dass Unternehmen durch die Globalisierung und Digitalisierung einem verstärkten Wettbewerb ausgesetzt sind und als Konsequenz die Erwartung und der Druck an den einzelnen Mitarbeitenden stetig steigen.

Wie kann ich meine Leistung steigern? 

Wie erhöhe ich die Performance meines Teams? 

Wo kann ich noch mehr Leistung rausholen?

Die Antworten auf diese Fragen interessieren verständlicherweise sehr viele Menschen auf allen Stufen in einem Unternehmen.

Wie kann das überhaupt noch funktionieren?

Performance Management: wie Unternehmen die Leistung steuern

Befassen wir uns einmal mit dem Begriff Performance Management. Performance Management oder auch Leistungsmanagement beschreibt die Steuerung der Leistungserbringung in einem Unternehmen.
Einfach beschrieben geht es darum, dass ein Unternehmen kontinuierlich die Leistung steigert oder zumindest auf gleichem Niveau halten will.

Wie sieht das in der Praxis aus?

In den meisten Fällen entwickeln HR-Abteilungen Performance Management Prozesse für ein Unternehmen. Diese bestehen zu meist aus den Elementen Zielvereinbarung und Beurteilung. Zu Beginn eines Jahres vereinbaren Führungskräfte mit ihren Mitarbeitenden die Ziele für das kommende Jahr. Zum Ende des Jahres werden die vereinbarten Ziele gemessen und die Mitarbeitende gemäss ihrer Zielerreichung beurteilt. Sehr häufig hat die Beurteilung eine direkte Konsequenz auf die Lohnentwicklung oder allfällige Boni bei Mitarbeitenden.

Und damit steigt jetzt die Leistung?

Nicht wirklich.
Es ist völlig legitim und auch richtig, dass Unternehmen grossen Wert auf die Leistungserbringung legen. Das Problem beginnt allerdings mit der Verantwortungsübergabe von Performance Management an HR-Organisationen. Nach bestem Wissen und Gewissen erschaffen diese Menschen Abläufe für die Leistungssteigerung und geben diese zur Umsetzung in das ganze Unternehmen weiter.

Was soll daran falsch sein?

Es geht gar nicht darum, dass es grundsätzlich falsch ist oder diese Menschen keinen guten Job machen. Die Aufgabenstellung ist einfach enorm schwierig. Prozesse so zu gestalten, dass sie für ein ganzes Unternehmen passen, ist eine riesige Herausforderung.

Wie wird diese Aufgabenstellung gelöst?

Meistens leider in Form von starren Tools und strikten Vorgaben in klar definierten Zeitfenstern. Im Januar, spätestens Februar müssen die Jahresziele vereinbart werden.Im November, spätestens Dezember folgt dann die Beurteilung. Jeder Schritt muss dabei in einem Tool festgehalten werden.

Was sind die Konsequenzen?

Leider wird damit in keiner Weise die Leistung gefördert. Im Gegenteil: es wird Leistung & Performance vernichtet. Sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte erachten oftmals den vorgegebenen Performance Management als notwendiges, administratives Übel. Für alle Beteiligten ist es in erster Linie ein Toolabfüllen und somit ein Zeitverlust.

Gibt es noch weitere Probleme?

Unglücklicherweise ja.
Die Unternehmenswelt hat sich gerade in den letzten Jahren unglaublich verändert. Was gestern noch galt, ist heute oft schon nicht mehr aktuell. Es ist fast ein Ding der Unmöglichkeit zu Beginn des Jahres Ziele zu vereinbaren, die am Ende des Jahres noch sinnvoll und aktuell sind. Gerade weil die Beurteilung eines Mitarbeitenden oft mit Konsequenzen verbunden ist, sind am Ende des Jahres überholte Ziele ein grosses Konfliktpotential. Es werden letztlich immer Lösungen gefunden. Teilweise durch partnerschaftliche Kompromisse, nicht selten aber auch durch eine einseitige Entscheidung des Vorgesetzten.

So oder so: es bleibt ein unnötiger Einsatz von Zeit und Energie.
Der Nachgeschmack bei Mitarbeitenden ist immer mal wieder sehr bitter und demotivierend.
Demotivation ist aber bedauerlicherweise ein grosser Killer von Leistung.

Wie müsste man es denn richtig tun?

Engagement: der wahre Treiber von Leistung

Das Wort Engagement beschreibt den persönlichen Einsatz aus Verbundenheit oder auch das Gefühl des Verpflichtetseins zu etwas.

Je mehr ein Mitarbeitender engagiert ist, je mehr persönlichen Einsatz aus Verbundenheit zum Unternehmen er bereits ist zu leisten und je grösser das Verpflichtungsgefühl gegenüber dem Unternehmen ist, desto grösser wird die Leistung des Mitarbeitenden sein.

Soweit die sehr einfache und goldene Regel von Leistung und die Antwort auf die Titelfrage dieses Beitrages.

Leistung entsteht durch Engagement.

Sind denn nicht alle Menschen engagiert?

In keiner Art und Weise.
Werfen wir einen Blick auf den Gallup Engagement Index, die renommierteste und umfangreichste Studie zur Arbeitsplatzqualität in Deutschland:

Von 100 Mitarbeitenden in Deutschland sind gerade einmal 15 Menschen hoch engagiert. 85 Menschen sind eher weniger als gar nicht engagiert.

Oder: 85 von 100 Menschen erbringen jeden Tag nicht die Leistung, zu welcher sie eigentlich fähig wären.

Das ist in der Schweiz aber sicherlich ganz anders?

Überhaupt nicht!

In der Schweiz sind es gar 88 von 100 Mitarbeitenden, die ihrem Unternehmen nicht ihre maximale Leistung schenken.

Hat das mit der rasanten Entwicklung in der Unternehmenswelt zu tun?

Die Antwort ist ein klares Nein.

Seit 2001 ist die Anzahl hoch engagierter Mitarbeitenden in Unternehmen auf einem stabil sehr tiefen Niveau.

Das müssen doch auch die Manager wissen?

Manager wissen das ganz bestimmt. Die Gallup Studie ist öffentlich zugänglich und sehr viele Geschäftsleitungsmitglieder in Unternehmen kennen sie.

Sehr viele Unternehmen investieren jedes Jahr viel Zeit und Geld in Mitarbeiterumfragen, die ihnen solche Resultate vor Augen führen.

Warum passiert denn nichts?

Jedes Unternehmen weiss, dass es mit einem Höchstmass an engagierten Mitarbeitenden seine Leistung enorm steigern kann.

Kaum ein Unternehmen ist aber leider bereit den Preis dafür zu bezahlen.

Damit das Engagement von Mitarbeitenden enorm gesteigert werden kann, sind tiefgreifende Veränderung sowohl in der Struktur eines Unternehmens als auch insbesondere in der Art und Weise der Führung von Mitarbeitenden ein zwingendes Muss.

Dazu ist man leider nur in sehr geringem Ausmass bereit. Es fehlt an Mut, es fehlt die Bereitschaft Zeit & Geld in eine Kulturveränderung zu investieren und letztlich fehlt es auch an Wille und Motivation bei Managern sich selbst verändern zu müssen.

Somit wird sich also niemals etwas verändern?

Hochengagierte Mitarbeitende: das ist gar nicht so kompliziert

Beschäftigen wir uns doch einfach einmal damit, was ein Mensch denn braucht, damit er hochengagiert und somit bereit ist, seine maximale Leistung zu erbringen:

Sinn und Zweck
Ein Mensch muss die Sinnhaftigkeit seiner Arbeit verstehen

Stärken und Talente
Ein Mensch muss seine Stärken und Talente entfalten können

Mitgestaltung
Ein Mensch muss seine Arbeit mitgestalten können

Wertschätzung
Ein Mensch muss für seine Arbeit Wertschätzung erfahren

Perspektiven
Ein Mensch muss für sich persönlich Perspektiven erkennen

Das ist schon alles?

Ja. Sobald all diese Faktoren gegeben sind, besteht eine extrem grosse Chance, dass ein Mensch aus Verbundenheit zum Unternehmen einen enormen persönlichen Einsatz leistet und sich dem Unternehmen stark verpflichtet fühlt.

Wie entsteht eigentlich Leistung?

Wie kann ich meine Leistung steigern?

Wie erhöhe ich die Performance meines Teams?

Wo kann ich noch mehr Leistung rausholen?

Alles Fragen, welche uns Menschen enorm stark beschäftigen, teilweise auch richtiggehend belasten.
Die entscheidende Frage für jeden Manager und jede Führungskraft muss folgendermassen lauten:

Was muss ich tun, damit ein Mitarbeitender bereit ist, mir seine maximale Leistung zu schenken?

Ich muss alles Bestehende so verändern, damit alle entscheidenden Faktoren für Engagement erfüllt sind. Das ist die Antwort.

Was kann ich denn jetzt tun?

 

Hochengagierte Mitarbeitende:

Die perfekte Lösung heisst Sami!

Sami steht für die modernste und innovativste Lernwelt von Morgen.

Doch Sami ist mehr, sehr viel mehr!

Sami School

Mit Sami School gestalten Mitarbeitende ihre Reise komplett individuell und selbständig. Sie investieren genau die Zeit, welche sie benötigen, lernen genau dann, wann sie wollen und genau da, wo sie gerade sind.

Sami School bietet vollständige Autonomie, Eigenverantwortung, Spannung und Spass und bedient damit die Voraussetzungen für Engagement bei Mitarbeitenden perfekt.

Sami Coaching

Mit Sami Coaching entscheiden Mitarbeitende vollständig alleine, was sie für die Erweiterung ihres Fachwissens brauchen. Sie bestellen sich eigenständig, was sie wünschen und erhalten genau das, was sie wollen.

Sami Coaching steht für Eigenständigkeit, Mitgestaltung und Erlebnis und bedient somit extrem stark zahlreiche entscheidende Faktoren für Engagement.

Sami Support

Mittels einem einzigen Klick erhalten Mitarbeitende umgehend alle Supportleistungen, die sie brauchen.

Mit Sami Support steht der Mitarbeitende jederzeit an erster Stelle und geniesst somit ein Höchstmass an Aufmerksamkeit und Wertschätzung – ganz wichtige Faktoren für ein hohes Engagement.

Sami Book

Mit Sami Book müssen Mitarbeitende einerseits nicht mehr ewig lange nach Informationen suchen, sie holen sich ihre Informationen auch genau dann, wenn es für sie passt und genau auf dem Device, welches sie nutzen wollen.

Sami Book bedeutet Unabhängigkeit, Einfachheit, Freiheit und Mitgestaltung – zahlreiche Faktoren für Engagement sind mehr als berücksichtigt.

Warum braucht es eigentlich kein Management?

Immer nur alles auf die Geschäftsleitung zu schieben ist schlichtweg zu einfach. Gerade in einer Führungsposition darf es doch nicht sein, dass bei allem und jenem auf den Chef verwiesen wird.

Sami ist in der Schweizerischen Post vollständig ohne Geschäftsleitung entwickelt und eingeführt worden.

Die Resultate sprechen für sich: Höheres Mitarbeiterengagement, bessere Kundenzufriedenheit und sogar massiv tiefere Kosten. Es waren nicht die grossen Chefs, die diesen Erfolg herbeigeführt haben.

Es benötigt ausschliesslich Menschen, die bei sämtlichem Tun und Handeln sich immer wieder die goldene Regel vor Augen führen:

Leistung entsteht durch Engagement

Mit diesem Bild vor Augen hat die Sami-Crew nicht nur eine einzigartige neue Lernwelt geschaffen, vielmehr ist sie hauptverantwortlich für eine enorme Engagementsteigerung von sehr vielen Mitarbeitenden.

Wie kann ich meine Leistung steigern?

Wie erhöhe ich die Performance meines Teams?

Wo kann ich noch mehr Leistung rausholen?

Das ist jederzeit ohne Managementunterstützung möglich. Sami im eigenen Betrieb einzusetzen, ist eine elegante und hochwirksame Lösung.

Auf Sami zu verzichten, ist auch eine Entscheidung, aber definitiv nicht die Beste.

Über den Autoren:

Michael Jeger hat jahrelang als Top Manager in renommierten und grossen Schweizer Unternehmen gearbeitet. Sein stetiger Fokus auf den Wohlfühlfaktor von Mitarbeitenden und seine grosse Abneigung gegenüber Hierarchien haben ihm grossartige Erfolge eingebracht.